Die Auswirkung eines Persönlichkeitstestes auf meine Arbeit
Echt jetzt? Mich in eine Schublade stecken?
Eine Herausforderung
Vorab muss ich sagen, es ist eine kleine Herausforderung für mich, diesen Artikel zu schreiben. Aufgrund meiner Fortbildung in Sachen Bloggen, will ich aber gern mitmachen, um zu überprüfen, wie die Wirkung solcher Artikel ist. Nur wer seine Komfortzone verlässt, kann sich weiterentwickeln. Deshalb stelle ich mich dieser Herausforderung. Und warum ist das Ganze eine Herausforderung für mich? Ich würde gern ohne solche Tests auskommen. Nun fragst du dich vielleicht, warum ich dies möchte. Dies will ich gern beantworten.
Einmal weil ich in einer NLP-Practitioner-Ausbildung eine teilnehmende Person hatte, welche konkret in der Arbeit als fest angestellte Coach:in diese Tests nutzte, um mit ihren innerbetrieblichen Klienten zu arbeiten. Dies hatte im Ergebnis zur Konsequenz, dass sie den anderen Teilnehmenden innerhalb der Ausbildungsgruppe eine Farbe zuordnete und diese fortan mit dem Stempel auf der Stirn: „Ich bin rot/blau/gelb/grün“ herumliefen. Da dieses „Ich bin...“ auf der sogenannten logischen Ebene nach Robert Dilts auf der Identitätsebene angesiedelt ist, kann das eine fatale Wirkungen in Bezug auf die Weiterentwicklung der Persönlichkeit entfalten, weil das Argument „ich bin halt so“ Wirkung entfaltet. Und dann noch ...
Der Barnum-Effekt
Der Barnum-Effekt besagt, das bei der Durchführung von Tests die Identifikation mit dem Ergebnis oft hoch ist .
Dies ist ein besonders heikler Aspekt von Persönlichkeitstests. Die hohe Identifikation der Testpersonen mit dem Ergebnis bestätigt auf den ersten Blick die Aussagekraft eines Tests. Eventuell bestätigt sich aber auch nur die Beliebigkeit der ermittelten Aussagen, mit denen sich die Testperson problemlos und gern identifiziert. Dieses menschliche Phänomen geht zurück auf die Entdeckung des amerikanischen Psychologen Bertram Forer, Ende der vierziger Jahre, und wird als Barnum - Effekt bezeichnet. Professor Forer forschte mit vermeintlichen Persönlichkeitstests und bat seine Studenten um die Bewertung der ausgehändigten Testergebnis auf einer Skala von eins trifft nicht, bis fünf trifft sehr gut. Das Durchschnitts-Ergebnis von 4,26 signalisierte eine sehr hohe Zustimmung zum Testergebnis. Tatsächlich hatte Forer sämtlichen Studenten ein und dieselbe Auswertung ausgehändigt. Die Wiederholung des Versuchs brachte stets ein vergleichbares Resultat. 75 – 80 Prozent der Testpersonen könnten sich mit ihren vermeintlich persönlichen Auswertungen in hohem Maße identifizieren. Diesen Test kann man insoweit kritisieren, dass der Test nur so vor Allgemeinplätzen strotzte. Dennoch ist es wichtig sich den Barnum - Effekt bei der Bewertung von Testergebnissen vor Augen zu halten. Denn zum Wesen von Persönlichkeitstest gehört es, zu Kategorisieren und Verallgemeinern von Individualität. Quelle: B. R. Forer: The fallacy of personal validation; a classroom demonstration of gullibility. In: Journal of Abnormal Psychology. Band 44, 1949, S. 118–123- PIMD 18110193.
Erfordernisse der Wirtschaft
Gleichwohl habe ich den Erfordernissen der Wirtschaft nach Persönlichkeitstests nachgegeben und selbst eine bzw. sogar mehrere Lizenzen erworben. Hier wende ich mich nun dem „Persolog Persönlichkeitsmodell“ zu, welches zuvor DISG hieß. Durch einen Markenrechtsstreit wurde der DISG-Test von der Firma Persolog in Persolog-Persönlichkeitsprofil umbenannt und ich habe diese Lizenz. Der zweite Grund, warum ich mich damit befasst habe, liegt darin, dass ich seit 2006 Trainer und Trainerinnen für die Wirtschaft ausbilde. Im Zuge dessen war es wichtig, den Ausbildungsteilnehmenden einen Überblick über gängige Verfahren zu geben und auch anzubieten eine Lizenz zu erwerben. Was mich betrifft, wähle ich hier nun meinen Test aus dem Persolog Persönlichkeitsprofil an.
Mein Testergebnis
Mein Testergebnis ergab eine 12. Das ist nun keine schulähnliche Note, sondern bezeichnet mich als dominant und initiativ. Den dominanten Teil bin ich wohl auch gewohnt auszuleben. Dies fing schon in der Kindheit an. Im Alter von 10 Jahren wurde ich von meinen Eltern gefragt, ob ich ihnen helfen können würde. Durch einen Unfall meines Vaters konnte er seinen Beruf nicht mehr ausüben und meine Mutter wollte daraufhin die Existenz der Familie sichern. Sie stieg in die Fußstapfen der mütterlichen und weiblichen Linie in der Familie (seit mehreren Generationen - meine Urgroßmutter und meine Großmutter leiteten jeweils ein Hotel) und gründete einen Gastronomiebetrieb. Deshalb wurde ich gefragt, ob ich auf meine damals 2- und 4-jährige Schwestern aufpassen würde. Selbstverständlich war das dann auch oft meine Aufgabe. So übernahm ich früh die Führung und Verantwortung. Ob dieser Teil in mir angelegt war oder ob ich ihn erworben habe, weiß ich nicht. Aber es führte dazu, dass ich im Beruf schon früh in verantwortlicher Position war. Mit 23 wurde ich stellvertretende Gruppenleiterin in einer Gruppe innerhalb der Betriebsabteilung einer Versicherungsgesellschaft. Und so ging es dann immer weiter. Zuletzt hatte ich eine Position als Vorstandvorsitzende inne, wenn auch nicht in der Versicherungswirtschaft. Seit 1998 arbeite ich im eigenen Unternehmen und leite dort die Mitarbeitenden und Virtuellen Assistenten sowie Seminargruppen.
Ergebnisse daraus
Der dominante Typ ist sehr an Ergebnissen interessiert. Die erste Zeit in meiner beruflichen Führungsverantwortung führte dies zu einer gewissen Ungeduld und ich war damals zu unerfahren, um die etwas Langsameren im Team auch gut mitzunehmen. Das hat sich erst im Laufe der Zeit verändert. Das Ziel ist zwar da, aber wenn es mit Ungeduld nicht erreicht werden kann, bin ich auch sehr geduldig. Erst mit meiner mehrjährigen NLP-Ausbildung habe ich erkannt, dass die Ungeduld eine positive und eine negative Seite hat. Ich habe ziemlich viel probiert, wie ich die Ungeduld loswerden kann. Erst als ich diese mit dem sogenannten Wertequadrat von Paul Hellwig bearbeitet hatte, wurde mir die positive Seite dieser Ungeduld bewusst. Fortan musste ich sie nicht mehr bekämpfen (Ich hatte mich sogar zu einer Knüpfarbeit verdonnert - das war für mich Höchststrafe).
Das Wertequadrat
Das Wertequadrat wurde lange Zeit Paul Hellwig zugeschrieben. Schulz von Tun hat, aufgrund einer Entdeckung innerhalb der philosophischen Abschlussarbeit von Kristina Osmers, Prof. Nicolai Hartman als Quelle entdeckt. Paul Hellwig hat bei diesem studiert und promoviert. Er hat diese Quelle nicht angegeben, aber weiterentwickelt. Über die Ursprünge des Wertequadrates als Weiterentwicklung der aristotelischen Tugendlehre aus der Nikomachischen Ethik habe ich selbst schon einen Workshop, gemeinsam mit dem bei mir von Zeit zu Zeit mitarbeitenden Trainer Joachim Reich, gegeben. Wir haben uns dem Thema von zwei Seiten genähert. Einmal von den sogenannten Todsünden (Joachim) und ich von den Tugenden her. In der Mitte haben wir uns dann getroffen. Ein sehr spannendes Thema. Die Beschäftigung mit diesem Thema hat mich insofern beeinflusst, dass ich Verhalten anderer in ein Verhältnis setzen kann. Der Spruch: „Sei tolerant außer mit den Intoleranten“ hat für mich eine Bedeutung bekommen. Es führt auch zu einem anderen Verhalten gegenüber meinen eigenen Vorurteilen, wenn ich sie entdecke. Z.Bsp. Einmal jammert mir jemand zu viel über Krankheiten, ein anderes Mal kümmert sich jemand überhaupt nicht um seine Gesundheit. Beides ist im Wertequadrat betrachtet der Extrempunkt und aus meiner heutigen Weltsicht ist beides wichtig. Es kommt halt auf das Spannungsverhältnis dieser beiden Werte an. Sich nur um seine Gesundheit zu kümmern ist sicher genauso falsch, wie sich gar nicht zu kümmern. Hier muss jede/jeder sein für ihn richtiges Verhältnis finden. Und dieses Wissen wende ich in meiner täglichen Arbeit im Bereich Training oder Coaching an.
Dann ist da noch mein initiativer Teil, welcher so ziemlich in der Waage mit dem dominanten Teil ist und diesen dadurch ausgleicht. Dieser Teil wird als offen, lebendig und emotional bezeichnet. Ja, das lebe ich auch. Auch hier habe ich schon das Verhältnis im Wertequadrat anwenden müssen. Denn Offenheit kann auch ausgenutzt werden. Leider. Ich bin dann durch einen Prozess gegangen, dass ich nach einem Vertrauensbruch erst einmal sehr misstrauisch war. Allerdings entspricht das nicht meinem Naturell und so habe ich daran gearbeitet, das Vertrauen in die Menschen zurückzugewinnen und nur noch bedingt Vorsichtigkeit walten zu lassen. Hier habe ich die Korrelation zwischen Offenheit und Naivität für mich bearbeitet. Das hat dazu geführt, dass ich meinem Charakter entsprechend wieder in einem für mich richtigen Maß offen bin. Das ist mir im Zusammensein mit Menschen sehr wichtig.
Weitere Eigenschaften
Dann habe ich die im Profil genannten Eigenschaften Interesse an Neuheiten mit Qualität, leistungsfähigen Lösungen, Leistung und neuen Produkten in der Beschreibung von Dominant und Intitiativ. Und rückblickend, ja, dies ist alles für mich wichtig. Es äußert sich darin, dass ich immer wieder auch neue Richtungen aufgreife, sehr an Leistung und Lösung interessiert bin und ich auf Qualität achte. Zum Beispiel befasse ich mich mit der Digitalisierung meines Dienstleistungsangebotes. Da ich schlechte Qualität nicht mag, ist das für mich schon ein hoher Aufwand. Ich habe nur allein in den Ausbildungen 74 curriculare Ausbildungstage in meiner Akademie. Zusätzlich sind seit 1998 eine große Anzahl von themenorientierten Seminaren zu den Themen Verkauf, Vertrieb, Führung sowie Zeit- und Stressmanagement (neudeutsch Resilienz) mit einer Vielzahl von Seminartagen vorhanden. Die passende Onlinetrainerausbildung zur Online-Umsetzung habe ich bereits 2016 absolviert. Meine Teilnehmenden dürfen sich nach und nach auf lebendige, erlebnisorientierte und spielerische hybrid veranstaltete Onlineseminare bzw. -Ausbildungen freuen.
Buch zum Thema
PS: Abschließend möchte ich noch auf ein Buch zum Thema Persönlichkeitstest hinweisen, für Situationen, in welchem du im Arbeitskontext vielleicht diesen Überblick benötigst. Dieses benutze ich immer auch in der Trainerausbildung, damit die ausgebildeten Trainer:innen auch selbst nachsehen können, wenn ein Unternehmen einen unbekannten Test benutzt. Der Titel lautet: Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren von Werner Sarges & Heinrich Wottawa ISBN - Nr. 9783935357555. Zu jedem vorgestellten Testverfahren sind drei Seiten verfasst und man bekommt eine gute Übersicht. Allerdings gibt es auch noch andere Bücher mit solchen Testbeschreibungen, aber bisher ist mir keines, mit einer solch hohen Anzahl von Tests begegnet.
Fazit
Es ist manchmal erforderlich einen Persönlichkeitstest zur Verfügung zu haben. Gleichwohl finde ich es insbesondere im Coaching hinderlich. Der Test steckt einen potentiellen Coachee in eine Schublade. Und gerade die Haltung des „sich leer machens“ eines Coaches ist besonders wichtig für das Gelingen einer Coachingsitzung. Ein Coachee fühlt sich in einem solchen Rahmen in all seinem Sein einfach angenommen und kann sich dadurch entspannen und loslassen, dadurch entsteht Raum für die Wandlung vom Problem zur Lösung.
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