Eines vorweg: Ich bin keine große Freundin dieser Persönlichkeitsanalyseverfahren. Viele Menschen laufen, aus meiner Sicht, dann mit einem Stempel auf der Stirn herum: ICH BIN… Für mein Befinden ist dies keine gute Voraussetzung, um sich selbst weiter zu entwickeln. Die Aussage „ICH BIN“ ist auf der Identitätsebene angesiedelt. Ich habe dann eine Erklärung, warum ich so bin, wie ich bin.

Heute ist es in Unternehmen – nicht in allen – aber doch in vielen – so, dass agil und / oder mit SCRUM gearbeitet wird. Dort ist eher der Wunsch mit Teamreflexion und kontinuierlichem Feedback an einem verbesserten Miteinander gearbeitet. Dadurch kann es gelingen, die Teamkultur zu fördern. (Allerdings kommt es hier sehr auf die Art und Weise an, wie miteinander kommuniziert wird, aber das ist ein anderes Thema.

Persönlichkeitsanalyse grundsätzlich

„Wer bin ich? Und wenn ja, wie Viele?“ fragt Oliver Precht

Führung und Persönlichkeit gehören zusammen. In Unternehmen ist es ab einer gewissen Hierarchieebene unumgänglich, dass die Bedeutung der Persönlichkeit an Gewicht gewinnt. Sobald eine Person innerhalb der Hierarchie eines Unternehmens den höchsten Grad der Fachkompetenz erreicht hat, ist entscheidend was diese Person als Führungspersönlichkeit auszeichnet. Das trifft in natürlich auch auf Trainer zu. Insbesondere die Fähigkeit sich selbst bewusst zu sein und auch andere in ihrem Wesen erkennen zu können. Daraus resultiert situationsgerecht und personenorientiert mit den Menschen kommunizieren zu können. 

Hier setzen die verschiedene für die Persönlichkeit eines Menschen an. Die Persönlichkeitsanalyseverfahren gehören heute zu den modernen Methoden in Unternehmen, um Personal auszuwählen.

Eine Fehlbesetzung einer Stelle kostet die Unternehmen viel Geld. Nach Professor Dr. Jörg Knoblauch sind dies ca. 50.000 Euro. Deshalb empfahl er Analyse – Instrumente in Form von Persönlichkeits- oder Kompetenztests.

Im Folgenden nenne ich verschiedenen Testverfahren, so dass du bei gängigen Verfahren mitreden kannst. Das persolog- Persönlichkeitsprofil mit den Persönlichkeitsanteilen  (ehemals DISG genannt) wird uns auf den folgenden Seiten näher beschäftigen. Es gibt eine so umfangreiche Vielfalt, dass es für die unterschiedlichsten Anwendungen Testverfahren gibt. Man unterscheidet z. B. nach Testmerkmalen, vorgesehenen Einsatzbereichen und Inhaltsgruppen.

Wichtig ist nach Inhaltsgruppen unterscheiden zu können. Hier gibt es folgende Bereiche: 

• Leistungstest 
• Persönlichkeitstest 
• Sozialkompetenztest

oder auch einen Test welcher die Außenwirkung misst, die Fähigkeiten oder Kompetenzen. Die Art der Testmöglichkeiten ist vielfältig. Ich besitze eine Buch, welches sehr

Als weitere Informationsquellen für derartige Testverfahren dient die                            Zentralstelle für Psychologische Information und Dokumentation (ZPID)

Universität Trier

54286 Trier

T 0651/201-2877

www.uni-trier.de/zpid

Wichtige Begriffe im Zusammenhang mit Testverfahren:

Reliabilität

Die Reliabilität (dt.: Zuverlässigkeit) ist ein Maß für die formale Genauigkeit bzw. Verlässlichkeit wissenschaftlicher Messungen. Sie ist derjenige Anteil an der Varianz, der durch tatsächliche Unterschiede und nicht durch Messfehler oder die Fluktuation des gemessenen Merkmals erklärt werden kann. Hochreliable wissenschaftliche Ergebnisse sind nahezu frei von Zufallsfehlern, d.h. bei Wiederholung eines Experimentes unter gleichen Rahmenbedingungen würde das gleiche Messergebnis erzielt. Reliabilität ist also eine Voraussetzung für die Replizierbarkeit von Ergebnissen unter gleichen Bedingungen.

Die Reliabilität stellt neben der Validität und der Objektivität eines der drei wichtigsten Gütekriterien für empirische Untersuchungen dar. Gute Reliabilität ist eine Voraussetzung für Validität, wobei zu hohe Reliabilität zu Lasten der Validität geht (Reliabilitäts-Validitäts-Dilemma).

In der psychologischen Diagnostik wird sie zu den Hauptgütekriterien von psychologischen Tests gerechnet. Sie gibt an, wie genau ein Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal gemessen wird.

Validität

Psychologische Tests können als Messinstrumente betrachtet werden; daher sind Objektivität, Reliabilität und Validität auch die wichtigsten Gütekriterien psychodiagnostischer Verfahren. In ihren Technical recommendations for psychological tests and diagnostic techniques (1954) schlug die American Psychological Association vier Arten der Validität vor, diese sind Inhaltsvalidität, Konstruktvalidität und prognostische und diagnostische Kriteriumsvalidität, von denen „historisch und praktisch gesehen […] die kriteriumsbezogene Validität der bedeutsamste Aspekt“[1] ist. „Die Übereinkunft durch ein Rating ist wie alle Übereinkünfte nicht etwas Abgeschlossenes, sondern kann einem ständigen Wandel unterworfen sein. […] Es bleibt dabei jedem Testinterpreten überlassen, dieses Kriterium anzuerkennen oder zu verwerfen bzw. nach einem besseren zu suchen

Kriteriumsvalidität

Kriteriumsvalidität bezieht sich auf den Zusammenhang zwischen den Ergebnissen des Messinstruments und einem empirischen Kriterium (Schnell, Hill & Esser, 2005, S. 155). Zum Beispiel: Ein Forscher untersucht den Zusammenhang seines neuen Intelligenztests mit den Schulnoten der Probanden, um die Gültigkeit seines Tests zu prüfen. Von „innerer (Kriteriums) validität“ wird dabei dann gesprochen, wenn als Kriterium ein anderer, als valide anerkannter Test herangezogen wird. Sofern als Kriterium ein objektives Maß (zum Beispiel psychophysiologische Maße oder ökonomische Größen) oder ein Expertenrating herangezogen wird, wird von äußerer (Kriteriums) validität gesprochen. Auch lässt sich unterscheiden nach dem Zeitpunkt, zu dem Übereinstimmung mit dem Kriterium vorliegen soll:

Diagnostische/Übereinstimmungsvalidität (concurrent validity)

Messung und Erhebung des Außenkriteriums (etwa ein anderer Test) werden zeitgleich durchgeführt. Das Vorgehen zur Ermittlung der konvergenten und diskriminanten Testvalidität sind Spezialfälle dieser Kategorie.

Prognostische Validität/Vorhersagevalidität (predictive validity)

Die Messdaten werden zu einem Zeitpunkt erhoben, der vor der Erhebung des Außenkriteriums liegt. So kann der Grad bestimmt werden, in dem die Messdaten das Kriterium vorhersagen (zum Beispiel kann im Rahmen eines Assessment-Centers eine Prognose für beruflichen Erfolg gestellt werden).

Barnum – Effekt

Bei der Durchführung von Tests ist die Identifikation mit dem Ergebnis oft entsprechend hoch.

Dies ist ein besonders heikler Aspekt von Persönlichkeitstests. Die hohe Identifikation der Testpersonen mit dem Ergebnis bestätigt auf den ersten Blick die Aussagekraft eines Tests. Eventuell bestätigt sich aber auch nur die Beliebigkeit der ermittelten Aussagen mit denen sich die Testperson problemlos und gern identifiziert.

Dieses menschliche Phänomen geht zurück auf die Entdeckung des amerikanischen Psychologen Bertram Forer,  Ende der vierziger Jahre, und wird als Barnum – Effekt bezeichnet. Professor Forer forschte mit vermeintlichen Persönlichkeitstests und bat seine Studenten um die Bewertung der ausgehändigtenTestergebnis auf einer Skala von eins trifft nicht, bis fünf trifft sehr gut. Das Durchschnitts-  Ergebnis von 4,26 signalisierte eine sehr hohe Zustimmung zum Testergebnis. Tatsächlich hatte Forer sämtlichen Studenten ein und dieselbe Auswertung ausgehändigt. Die Wiederholung des Versuchs brachte stets ein vergleichbares Resultat. 75 – 80 Prozent der Testpersonen könnten sich mit ihren vermeintlich persönlichen Auswertungen in hohem Maße identifizieren.

Diesen Test kann man insoweit kritisieren, dass der Test nur so vor Allgemeinplätzen strotzte. Dennoch ist es wichtig sich den Barnum – Effekt bei der Bewertung von Testergebnissen vor Augen zu halten. Denn zum Wesen von Persönlichkeitstest gehört zu Kategorisieren und Verallgemeinern von Individualität.

Kurzfassungen von verschiedenen Persönlichkeitsmodellen / -tests 

persolog Persönlichkeitsprofil

Geschichte:

Dieses Modell wurde 1970-1972 an der Universität von Minneapolis als Weiter-Entwicklung von der Minnesota Multiphasic Personality Inventory entwickelt.

Das Team um den Verhaltenspsychologen Professor John Geier wurde beauftragt, ein Modell zu entwickeln, welches Führungskräften helfen sollte, Leistungsdefizite zu erkennen und zu überwinden.

Das persolog Persönlichketisprofil  (früher hieß es DISG- nach einem Rechtsstreit wurde es in persolog Persönlichkeitsprofil umbenannt) ist ein Selbstanalysetool zur standardisierten Erfassung des Selbstbildes einer Person im Hinblick auf relevante Verhaltenstendenzen und Verhaltenspräferenzen.

In das aktuelle Modell flossen außerdem theoretische Grundsätze von Erich Fromm, Alfred Adler und Martin Fishbein ein. Es stehen unterschiedliche Versionen für den Gebrauch zur Verfügung.

Das Modell arbeitet mit vier Grundverhaltenstendenzen bzw. Verhaltensstilen:

• D = dominant
• I = initiativ
• S = stetig
• G = gewissenhaft

ZEICHNUNG folgt

Die Anordnung der Quadranten in der grafischen Darstellung orientiert sich an den beiden Dimensionen „aufgabenorientiert vs. menschenorientiert“ und „offensiv/extrovertiert vs. defensiv/introvertiert“. Aus den vier grundlegenden Verhaltensdimensionen ergeben sich unter Berücksichtigung der Kombinationsmöglichkeiten verschiedene Mischformen (DISG-Typen; s.u.).

Durchführung

Das persolog Persönlichkeitsprofil ist als Papierversion und als Onlineversion verfügbar. Der Fragebogen besteht aus 24 Wortgruppen mit je 4 Begriffen. Zunächst soll man sich in die Situation hineinversetzen, für die der Test durchgeführt werden soll (Privatleben, Arbeitsplatz, ehrenamtliche Funktion etc.).

Beispiel:         

Auswertungsbogen Wortgruppe 4	Am ehesten	Am wenigsten
Offen
Zuvorkommend
Willensstark
Ausweichend

Spalte „Am ehesten“: Kreuze den Begriff an, der am ehesten auf dich zutrifft

Spalte „Am wenigsten“: Kreuze den Begriff an, der am wenigsten auf dich zutrifft

Nach dem Ausfüllen aller Wortgruppen hast du in jeder Wortgruppe jeweils ein Kreuz in der Spalte „Am ehesten“ und ein Kreuz in der Spalte „Am wenigsten“, insgesamt 2 x 24 = 48 Kreuze. Bearbeitungszeit ca. 15 Min.

Die Auswertung erbringt das situationsbedingte DISG Persönlichkeitsprofil für die betreffende Situation. Es besteht aus zwei Diagrammen:

(a) das Rollenverhalten, von dem ich annehme, dass es im angegebenen Bereich gefordert ist (auf Basis der Angaben für „Am ehesten“) und

(b) das natürliche Verhalten, das die Tendenzen des Verhaltens beschreibt, die anderen besonders in Stresssituationen auffallen (auf Basis der Angaben für „Am wenigsten“).

Die Auswertung der Diagramme wird einem von 15 DISG-Typen zugeordnet: Entwickler, Ergebnisorientierter Mensch, Ermutiger, Eroberer, Förderer, Forscher, Kalkulierer, Leistungsmensch, Motivator, Objektiver Denker, Perfektionist, Praktiker, Spezialist, Überzeuger, Vermittler.

Lizenzierung

Ausbildung erfolgt in einer dreitägigen Veranstaltung

TN sind hauptsächlich Trainer, Berater, Coaches, und Personalentwickler

Lizenz kann erworben von persolog GmbH

Literatur

Friedbert Gay (Hrsg.), persolog-Persönlichkeits-Profil, 15. Aufl., 2000 Gabal Verlag Offenbach

Walter Simon (Hrsg.), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 2006 Gabal Verlag Offenbach

 

Myers-Briggs-Typindikator (MBTI)

Geschichte:

Entwickelt von Katherine Briggs (1875-1968) und ihrer Tochter Isabel Myers (1897-1980) in den USA vor dem 2.Weltkrieg

Basiert auf der Theorie der psychologischen Typen des Schweizer Arztes und Psychoanalytikers Carl Gustav Jung. Er geht in seiner 1921 veröffentlichten Typenlehre davon aus, dass es genetisch bedingt zwei grundlegende Einstellungstypen gibt: den eher extravertiert und den eher introvertierten Zu den Einstellungstypen fügt C.G. Jung noch vier psychische Grundfunktionen hinzu, die er als Denken, Fühlen, Empfinden und Intuieren bezeichnet. Dadurch ergeben sich unter anderem Seelenverfassungen wie der extravertierte Denktyp und der introvertierte Empfindungstyp.

Das MBTI-Modell beinhaltet insgesamt 16 Persönlichkeitstypen. Diese Typen werden durch eine Kombination von 4 Buchstaben Durch die verschiedenen Typen ist es nun möglich, schnell und einfach Persönlichkeitsunterschiede zu erkennen und die Entwicklungsmöglichkeiten eines Menschen zu erarbeiten.

Die vier Grundpräferenzen:

Energiequelle:  Extraversion (E) oder Introversion (I)

Grundfrage: Woher beziehen Sie Ihre psychische Energie und wohin lenken Sie Ihre Aufmerksamkeit:

eher von/nach innen oder eher von/nach außen?

Wahrnehmung: Sensitives Empfinden (S) oder Intuition (N)

Grundfrage: Wie nehmen Sie Ihre Umwelt wahr, wie nehmen Sie Daten auf:

eher mit Aufmerksamkeit fürs Detail oder eher mit dem Blick auf den großen Zusammenhang?

Entscheidung: Denken (Thinking T) oder Fühlen (F)

Grundfrage: Welches sind die Grundlagen für Ihr Entscheidungsverhalten:

eher das Denken oder eher das Fühlen?

Vorgehen: Urteilen (Judging J) oder Wahrnehmen (Perceiving P)

Grundfrage: Wie gestalten Sie Ihr Leben:

eher geordnet und strukturiert oder eher flexibel und spontan?

Beispiel und Procedere:

Einer der 16 Typen ist der Theoretiker (INTP). Ihn zeichnen Introvertiertheit (I), Intuition (N) sowie eine hohe analytische Kompetenz (T) und ausgeprägte Wahrnehmungsfähigkeit (P) aus.

Um sein persönliches Profil zu erhalten, sind 88 Aufgaben zu beantworten: bei 57 Aufgaben muss der Kandidat aus je zwei Antwortalternativen die für ihn typische auswählen. Aus 31 Wortpaaren muss er das für ihn passende Wort ankreuzen.

Das Profil betrachtet Präferenzen unabhängig von der beruflichen und privaten Situation. Es wird für Personalentwicklung, Kommunikation, Kooperation und Teamarbeit empfohlen.

Link für Kurz-Test:

Ein kostenloser Kurz-Test mit Ermittlung und Interpretation des Grundmusters findet sich unter: http://www.philognosie.net/index.php/tests/testsview/31/

Durchführungsmodalitäten:

Es gibt eine elektronische Version und eine Papierversion, die ein lizenzierter Trainer auswertet. Die Bearbeitung dauert rund 20 Min., die Auswertung ca. 5 Min. (Kosten auf Anfrage). Zur Interpretation der Ergebnisse gibt es umfangreiche Informationen. Will ein Anwender MBTI im beruflichen Kontext nutzen, bedarf es einer eingehenden Beschäftigung mit dem zugrunde liegenden Modell.

Lizenzierung

Lizenz durch A-M-T Management Performance AG

TN sind Trainer, Berater, Coaches und interne Spezialisten

Zwei Workshops und eine Feldstudie

Literatur

Walter Simon (Hrsg.), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 2006 Gabal Verlag Offenbach

http://de.wikipedia.org/wiki/Myers-Briggs-Typenindikator

Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI)

Geschichte:

Entwickelt von Ned Herrmann, der viele Jahre als Führungskräftentwickler für General Electric arbeitete.

Roland Spinola führte das Modell Anfang der 80er Jahre im deutschsprachigen Raum ein.

Es basiert auf der Arbeit von zwei Gehirnforschern: Roger Sperry (1913-1984) und Paul D. MacLean(1913-2007). Roger Sperry erhielt für seine Forschungen über die unterschiedliche Arbeitsweise der beiden Großhirnhemisphären den Nobelpreis. Paul MacLean ist bekannt für seine Triune Brain Theorie: Neocortex, limbisches System, Reptiliengehirn

Das metaphorische Modell unterscheidet vier getrennte Denk- und Verhaltensstile, die vier verschiedenen Bereichen des Gehirns zugeordnet werden:

• linke Hemisphäre: logisch, kontrolliert
• rechte Hemisphäre: intuitiv, emotional
• oberer Teil des Gehirns: cerebral; Denken
• mittlerer Teil des Gehirns: limbisch; Verhalten.

Die vier Quadranten: Jedem dieser Quadranten werden Schlüsselwörter für die Hauptdenkweise sowie für die unterschiedlichen Verhaltensausprägungen bei intro- und extravertiertem Verhalten zugewiesen.

Verhaltensausprägungen

A: Der Analytiker (analytisch)

i: ruhig, ernsthaft, konzentriert

e: debattierend, bohrend, der Sache auf den Grund gehend

B: Der Organisator (organisatorisch)

i: kontrolliert, bleibt oft für sich allein

e: dominant, organisiert Menschen und Ereignisse

C: Der Emotionale (zwischenmenschlich)

i: drückt sich nonverbal aus, mitmenschlich auf stille Art

e: gesprächig, vereint, teilt sich anderen mit

D: Der Visionär (strategisch)

i: „weggetreten“, lebt in einer eigenen Welt, dreht sein

    eigenes Rad

e: experimentiert, sprudelt vor Ideen

Durchführung:

Fragebogen besteht aus 120 Fragen zur Selbsteinschätzung; Bearbeitung dauert ca. 30 Min. (Frage-Kategorien: Rechts-/Linkshänder; Bestes/schlechtestes Schulfach; Merkmale der Arbeit; Persönliche Merkmale; Hobbies; Tag-/Nachmensch; Reisekrankheiten; Paarweise Eigenschaftsbeschreibungen; Intro-/Extravertiertheit; 20 sonstige Fragen).

Fragebogen kann im Internet oder in Papierform ausgefüllt werden.Auswertung über Herrmann International und über zertifizierte Trainer. Kosten auf Anfrage

Grafische Aufbereitung veranschaulicht, wie stark die persönlichen Denk- und Verhaltensstile in den einzelnen Quadranten ausgeprägt sind.

HBDI versteht sich nicht als Test. Es will dem Probanden helfen, ein tieferes Verständnis über sein Lernen, Denken und Handeln zu bekommen und eigene Potentiale konsequenter zu nutzen. Es kann somit eine Hilfe bei der Wahl des Berufs bzw. der Tätigkeit sein. Werden individuelle Profile zu einem Teamprofil verdichtet, lässt sich erkennen, ob die notwendigen Potentiale angemessen vertreten sind und wie das Team zusammen arbeitet.

Lizenzierung:

Dreiteilige Ausbildung mit Seminar und Praxisarbeit. TN sind überwiegend erfahrene Führungskräfte, Personalentwickler, Trainer und BeraterLizenz kann erworben werden von Herrmann International Deutschland GmbH & Co KG

Literatur

• Walter Simon (Hrsg.), Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests, 2006 Gabal Verlag Offenbach
• Ned Herrmann, Kreativität und Kompetenz. Das einmalige Gehirn. Mit dem Originalfragebogen, Henrich 1991
• http://de.wikipedia.org/wiki/Herrmann_Dominanz_Instrument

 

Hemisphärenmodell

Das Hemisphärenmodell ist eine populärwissenschaftliche Adaptation neurowissenschaftlicher Befunde zur Funktionsweise des Gehirns.

Bisherige Vorstellung

Beide Gehirnhälften sind unterschiedlich spezialisiert: linke für hauptsächlich rationale und rechte hauptsächlich für emotionale Prozesse.

Die Linke Gehirnhälfte: Zugang zum „wachen Bewusstsein“; verarbeitet rationale, sprachliche, analytische, zeitlich lineare und logische Prozesse.

Die Rechte Gehirnhälfte: ganzheitlich, bildhaft, musisch, kreativ, intuitiv, zeitlos, räumlich, emotional und körperorientiert[1].

Teilweise Grundlage für Verfahren der Psychologischen Marktforschung.

Diese Vorstellung kam ursprünglich von der Beobachtung, dass Menschen mit durchtrenntem Corpus callosum oft Worte nicht lesen oder erkennen können, die in ihrem linken, von der rechten Hirnhälfte ausgewerteten Gesichtsfeld präsentiert werden.[2] Dies ließ darauf schließen, dass die Hirnhälften separate Aufgaben hätten, und dass sprachliche Funktionen allein in der linken Hirnhälfte lokalisiert seien.

Derzeitiger Stand der Forschung

Hirnhälften weisen zwar unterschiedliche Informationsverarbeitungsmethoden gemäß dem obigen Schema auf

Diese spiegeln jedoch nur Schwerpunkte oder Präferenzen und nicht exklusive Zuständigkeiten[3]

So ist die linke Hirnhälfte bei den meisten Individuen für die Verarbeitung von sprachlichen Inhalten zuständig.

Bezüglich anderer kognitiver Funktionen kann zusammenfassend festgestellt werden, dass nichtsprachliche Funktionen weniger stark einer Hirnhälfte zugeordnet sind.[4]

Hinsichtlich der Sprachdominanz der linken Hemisphäre haben neuere Arbeiten gezeigt, dass auch die rechte Hemisphäre an der Sprachverarbeitung nennenswerten Anteil hat.[5]

Forscher stellt dar, wie die Hirnhälften kommunizieren – Wo das Gehirn entscheidet

Wo im Gehirn wird kontrolliert, ob die linke oder rechte Hirnhälfte eine Arbeit erledigen soll?

Wo wird festgelegt, welche Hirnregionen eine Aufgabe lösen?

Der Aachen-Jülicher Hirnforscher Prof. Gereon Fink kommt Antworten ein großes Stück näher.

Zum ersten Mal konnte Professor Fink, der am Forschungszentrum Jülich (FZJ) und der Neurologischen Klinik des Uniklinikums Aachen forscht, diesen Entscheidungsprozess im Gehirn beobachten. In einem Beitrag für das weltweit maßgebende Wissenschaftsmagazin „Science“ berichtet Fink darüber gemeinsam mit Kollegen des FZJ sowie der Universitäten Düsseldorf, London und Oxford. Ihre Forschungsergebnisse, so hoffen die Wissenschaftler, werden Patienten helfen, bei denen beispielsweise durch einen Schlaganfall eine Hirnhälfte geschädigt ist.

Was in unserem Gehirn geschieht, wenn wir einen Reiz verarbeiten, hängt vor allem davon ab, was wir mit dieser Information anfangen sollen. So kann der Anblick desselben Wortes mal die rechte, mal die linke Hirnhälfte aktivieren, je nachdem, ob es eine sprachliche Aufgabe zu bewältigen gilt oder ein Problem der räumlichen Wahrnehmung. Mit Hilfe der funktionellen Magnetresonanz-Tomographie (MRT) konnten Fink und seine Kollegen bei Testpersonen, die bestimmte sprachliche und räumliche Aufgaben bei der Erkennung von Buchstaben zu lösen hatten, nachweisen: Ein Bereich des Stirnhirns, ACC genannt, entscheidet darüber, ob die linke oder die rechte Hirnhälfte aktiv wird.

Therapie nach Schlaganfall

Damit konnten die Forscher zum ersten Mal direkt verfolgen, wie die verschiedenen Regionen des Gehirns miteinander kommunizierten, während sie ein Problem beurteilten und die „zuständigen Sachbearbeiter“ ermitteln. „Wir sehen auf diese Weise, wie sich die verschiedenen beteiligten Hirnregionen miteinander unterhalten, und wie sich das Gespräch verändert, wenn die Aufgabe wechselt“, erläutert Fink, der für seine Forschungen zum Schlaganfall mit dem Wissenschaftspreis NRW ausgezeichnet wurde.

Quellen

• ↑ http://www.kulturkreativ.net/artikel.html?id=art_3fa8d5f874962&var=long
• ↑ Video eines Versuchs mit einem Split-Brain-Patienten (englisch)
• ↑ Graham Lawton: Mind Tricks: Six Ways to explore your brain. In: New Scientist, 22. September 2007, S. 38.
• ↑ Hans-Otto Karnath, Peter Thier: Neuropsychologie, Springer, Heidelberg 2006, ISBN 3-540-28448-6
• ↑ Lindell AK:In your right mind: right hemisphere contributions to language processing and production. Rev. 2006 Sep; 16(3): 131–48. PMID 17109238

Literatur

http://de.wikipedia.org/wiki/Hemisph%C3%A4renmodell

http://www.ukaachen.de/go/show?ID=4001482&DV=0&COMP=page&ALTNAVID=4177135&ALTNAVDV=0

Quelle: Birkenbihl, Stroh im Kopf, 2002, MVG Moderne Verlagsgesellschaft S. 276

 

Metaprogramme

Meta-Programme (Abkürzung MP) sind personenspezifische Wahrnehmungsfilter. Sie machen Aussagen über wiederkehrende Eigenarten eines Menschen, die sich in verschiedenen Lebensbereichen und in vielfältigen Verhaltensweisen offenbaren. MP sind durch prägende Erfahrungen entstanden und tief in unserem Unterbewusstsein verankert. Sie beschreiben grundlegende Organisations-Prinzipien, wie eine Person wahrnimmt und wie eine Person denkt.

Charakteristika

MP sind Teil unserer Wahrnehmungsfilter

MP werden durch unsere Erfahrungen und Lernprozesse geprägt

MP laufen automatisch (quasi auf „Autopilot“) und unbewusst ab.

Kein MP und keine Ausprägung ist „besser“ oder „richtiger“.

MP können, vom Kontext abhängig, unterschiedlich sein.

Jede Art, Dinge zu sehen, hat ihre Vorteile in bestimmten Kontexten

MP lassen sich an Hand von Fragen identifizieren

MP beschreiben Verhaltensweisen und nicht Persönlichkeitstypen

Fünf wichtige Metaprogramme

Metaprogramm: Gleichheit / Unterschied

Dies ist eines der wichtigsten Metaprogramme. Es stellt auch einen der dominantesten Aspekte unserer Persönlichkeit dar. Es ist eines der Systeme, die wir benutzen, wenn wir etwas verstehen.

Einige Menschen brauchen Ähnlichkeiten, um zu verstehen. Für sie bedeutet Verstehen: Was haben bestimmte Dinge oder Ereignisse gemeinsam. Diese Menschen vergleichen das, was Sie sagen, mit dem was sie schon kennen. Andere Menschen fokussieren ihre Aufmerksamkeit eher auf die Unterschiede.

Beide Ausprägungen haben ihre Schwächen und Stärken. In bestimmten Berufen ist allerdings mehr das eine als das andere gefragt. Rechtsanwälte und Buchhalter sind (sollten!) eher unterschieds-orientiert, hingegen Verkäufer eher gleichheits-orientiert sein.

1. a) Nur Gleichheit

Diese Menschen sehen nur Gleichheit. Ihr Lieblingssatz könnte lauten: „Letztendlich gibt es nichts wirklich Neues unter der Sonne. Im Grunde genommen ist alles alter Wein in neuen Schläuchen…“

Diese Personen löschen Unmengen von Informationen. Umfragen haben ergeben, dass ungefähr 10% der Bevölkerung auf diese Kategorie zutrifft. Sie sind oft Jahrzehnte im gleichen Job, da es im Grunde genommen doch überall gleich ist. Sie sehen so gut wie nie einen Grund dafür, warum sie etwas ändern sollten, was sie schon jahrelang tun. In einer Beziehung möchten sie, dass etwas, was funktioniert, immer funktioniert. Diese Menschen brauchen einen Arbeitsplatz, wo sich auf Jahre so wenig wie möglich ändert. Wenn Geplantes umgestoßen werden muss, werden sie nervös oder aggressiv.

1. b) Nur Unterschiede

Diesen Menschen fällt sofort auf, wenn etwas neu ist. Sie gehen neue Informationen wie mit einem „Läusekamm“ durch und suchen nach Diskrepanzen. Diese Gruppe macht ebenfalls ca. 10% der Bevölkerung aus. Auch dieses MP löscht viele Informationen. Diese Leute bleiben selten länger als zwei Jahre an der gleichen Arbeitsstelle. Sie wollen den Wandel um des Wandels willen. Erfolgreiche Korrekturleser haben dieses MP sehr ausgeprägt.

Diese Menschen zu motivieren ist nicht ganz einfach: Wenn Sie sagen: „Ich weiß nicht…“, sagt er: „Ich aber“. Sagen Sie: „Wenn Sie das tun,…“, sagt er „das tue ich sowieso nicht“. Probieren Sie einmal folgenden Satz aus: “Ich weiß nicht, ob Sie das tun wollen oder nicht!“ Durch das „oder nicht“ friert ihr System regelrecht ein. In diesem Moment können Sie Ihre Kommentare oder Bitten ohne viel Widerstand geben.

Dieses MP besteht natürlich nicht nur aus diesen Kategorien, dazwischen gibt es unendlich viele Graustufen.

2. Metaprogramm: Hinzu / weg von

Bei diesem Muster geht es darum, wie Menschen sich und andere motivieren. Erinnern Sie sich an den alten Streit im Geschäftsleben, in der Bildung oder bei der elterlichen Erziehung: Nimmt man besser „Zuckerbrot“ oder „Peitsche“?

Mit anderen Worten: Ist es besser, den Leuten Verlockungen oder Drohungen anzubieten? Die Antwort lautet: Es kommt immer darauf an, wen Sie motivieren möchten. Hin-zu-Menschen bringt man mit Zielen und Belohnungen in Schwung. Weg-von Menschen sind motiviert, Probleme, Schwierigkeiten und Bestrafungen zu vermeiden. Darüber zu streiten, was im Allgemeinen das Beste wäre, ist sinnlos.

Zum Beispiel: Ein Verkäufer, der sich durch ein „Weg-von“ motiviert, wird Ihnen auf jede noch so verlockende Belohnung die „kalte Schulter zeigen“ und natürlich umgekehrt.

Muster an der Sprache erkennen: Spricht eine Person eher darüber, was sie will, erreicht oder gewinnt?  Oder erzählt Sie Ihnen von den Situationen, die sie vermeiden will und von den Problemen, denen sie aus dem Weg gehen möchte?

1. a) Hin-zu

Menschen mit einem „Hinzu“-Metaprogramm streben nach dem, was sie wollen. Sie brauchen klare und präzise Ziele, Anerkennung und Belohnungen, die mit ihren Werten übereinstimmen. Sie brauchen die Karotte vor der Nase, nicht die Peitsche.

1. b) Weg-von

Dieser Typ ist am stärksten von seinen Ängsten motiviert. Er versucht, Gefahren, Probleme und Bestrafungen zu vermeiden. Wenn Sie so einen Menschen motivieren wollen, geben Sie ihm etwas Schlimmes, was er durch sein Handeln vermeiden kann. Wenn Sie solch einer Person eine Belohnung in Aussicht stellen, wird sie sich meist nicht darum kümmern.

Ein interessantes Muster ist das folgende: Auf den ersten Blick sieht es so aus, als wenn sich ein Mensch stark auf etwas zu bewegt (Erfolg, viel Geld verdienen), aber in Wirklichkeit liegt dahinter eine nicht ausgesprochene, sehr starke Vermeidungsreaktion (z.B. die Angst vor der Armut, die er als Kind erlebt hat).

3. Metaprogramm: Interne / externe Referenz

Der Referenzrahmen hat damit etwas zu tun, wie Menschen die Resultate ihrer Tätigkeiten bewerten. Wissen sie es in sich selbst oder brauchen sie Feedback von außen.

Die Kernfrage lautet: Woran merkst du, dass du deine Arbeit gut erledigt hast? Merkst du das selber oder muss es dir jemand sagen?

1. a) Interne Referenz (innenorientiert)

Eine nach innen orientierte Person weiß von sich aus, wann sie gut ist und wann nicht. Auf die Frage „Wie weißt du eigentlich, dass du gerade eine gute Arbeit gemacht hast?“ antworten sie wahrscheinlich etwa so: „Ich weiß es einfach!“

Innenorientierte Menschen haben oftmals Schwierigkeiten, Vorgesetzte zu akzeptieren.

Menschen mit interner Referenz nehmen zwar Informationen auf, bestehen aber darauf, auf der Basis ihrer eigenen Maßstäbe Entscheidungen zu treffen. Eine stark nach innen orientierte Person sträubt sich gegen die Entscheidung einer anderen Person über ihre Angelegenheiten – selbst wenn die Entscheidung gut ist.

In einer typischen Verkaufssituation, in der der Käufer einen ausschließlich internen Referenzrahmen hat, ist es wichtig, herauszubekommen, was für ihn wichtig ist, um dann die eigenen Argumente darauf abzustimmen.

Argumente wie, …

… die meisten meiner Kunden schätzen …

… Untersuchungen haben ergeben….

… meiner Meinung nach… u.a. sind bei diesen Menschen wirkungslos.

Eine typische Formulierung, die solchen Menschen gut gefällt, wäre: „Natürlich können nur Sie wissen, ob das für Sie richtig oder falsch ist.“

1. b) Externe Referenz (außenorientiert)

Für außenorientierte Menschen ist es wichtig, dass der Maßstab für Erfolg von außen kommt, sonst sind sie unsicher, ob sie etwas richtig gemacht haben. Menschen mit externer Referenz wollen wissen, was andere Menschen über sie denken. Bei diesen Menschen kann es wichtig sein, zu wissen, von wem sie die Anerkennung am liebsten haben bzw. am dringendsten brauchen. Wer genau sollte es ihnen sagen? Muss es eine Autorität sein oder eher „die Leute“? Wenn es keine Leute sind, was ist es dann? Statistiken, die Medien o.ä.?

4. Metaprogramm: Überblick/ Detail

Dieses Programm spielt bei jedem Lernen und in der Kommunikation mit anderen Menschen eine wesentliche Rolle. Jeder Mensch hat seine Vorliebe, wie er Informationen am besten verarbeiten kann. Der eine bevorzugt zunächst den großen Überblick über das gesamte Thema, während ein anderer Detailinformationen, wie Puzzlesteinchen Stück für Stück zu dem Ganzen zusammensetzt.

FRAGE: Wenn wir ein Projekt zusammen machen würden, was möchten Sie zuerst wissen, den großen Überblick oder die Details? Und wenn Sie zuerst die Details haben wollen, brauchen Sie dann den Überblick überhaupt noch? (bzw. umgekehrt)

1. a) Detail-orientiert

Detail-orientierte Menschen bevorzugen kleine übersichtliche Informationseinheiten („Was kommt zuerst? , Was ist dann der nächste konkrete Schritt“?)

Wenn Sie mit diesen Menschen überblicks-orientiert reden, werden Sie von ihm schnell als weltfremder Schwätzer empfunden, was Sie sagen, ist für den anderen alles nur leeres Blabla, vages unbedeutendes Wortmaterial.

Detail-orientierte Menschen können gut Aufgaben bewältigen, die aus aufeinander aufbauenden Schritten bestehen und Aufmerksamkeit aufs Detail erfordern

 Im Extremfall neigt ein solcher Mensch den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr zu sehen und bei komplexen Aufgaben völlig den Überblick zu verlieren.

1. b) Überblicks-orientiert

Dieser Typ will zunächst nicht mit Details belästigt werden, er will den großen Überblick und fragt ggf. dann nach den Details, die ihm interessant erscheinen. Diese Menschen können oft gut planen und Strategien entwerfen.

Im Extremfall empfindet diese Person Details als „Erbsenzählerei“ und empfindet es „unter ihrer Würde“ sich mit Details zu beschäftigen.

5. Metaprogramm: Proaktiv / reaktiv

Bei diesem Metaprogramm geht es um AKTIVITÄT; genauer gesagt darum, wie viel Energie jemand in das Erreichen seiner Ziele investieren wird und wie schnell jemand in einer bestimmten Situation zu handeln beginnt.

FRAGE: Wenn Sie in eine Situation kommen, pflegen Sie dann zu handeln, nachdem Sie die Situation überblicken oder ist es Ihnen lieber, wenn Sie die Situation zunächst sorgfältiger studieren?

1. a) Proaktiv

Die pro aktive Person wartet nicht ab, dass andere die Handlung in Gang setzen, sie springt hinein und führt sie aus. Sie wollen etwas auf die Beine stellen, etwas zum Laufen bringen. Diese Menschen sind „Macher“ gehen in die Welt, erforschen sie, sind zupackend und alles andere als zögerlich. Sie ergreifen gewöhnlich in jeder Runde zuerst die Initiative. Natürlich ist es auch wahrscheinlich, dass sie als erste Fehler machen, aber es sind auch jene Menschen, die etwas tun, was sich andere nicht trauen.

Meist gebrauchen pro aktive Menschen auch einen pro aktiven Wortschatz. Sie haben die Tendenz in vollständigen Sätzen zu reden mit einem persönlichen Subjekt, mit einem aktiven Verb und einem greifbaren Objekt, zum Beispiel: „Ich werde mich morgen früh mit dem Geschäftsführer treffen.“

„Während der eine noch darüber redet, warum etwas nicht geht, hat es ein anderer bereits in die Tat umgesetzt.“

1. b) Reaktiv

Diese Menschen lassen den Dingen eher ihren Lauf, anstatt sie in Gang zu setzen. Der Prototyp wäre der Wissenschaftler in seinem Elfenbeinturm. Er ist mehr der passive Typ und wartet, bis andere eine Aktivität initiieren. Er braucht lange, um sich zu entscheiden und handelt oft erst dann, wenn er dazu gezwungen wird. Sein Motto ist: „Nur nichts überstürzen“. Im Extremfall hat man als reaktiver Mensch den Eindruck, dass die Dinge im Leben einfach so passieren und man eher das „Opfer seiner Umwelt ist“.    Reaktive Menschen tendieren dazu, unvollständige Sätze und passive Verben zu benutzen, zum Beispiel: „Gibt es eine Chance, dass es möglich wäre, ein Treffen mit dem Geschäftsführer zu vereinbaren? “

Literatur

• Ian McDermott & Joseph O’Connor: NLP für die Management-Praxis, Junfermann Verlag 1999
• Alexa Mohl: NLP – Was ist das eigentlich? Junfermann Verlag 2002
• http://www.nlpedia.de/wiki/Metaprogramm

Eine gute Übersicht gab mir das Buch, Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren
Teil: Bd. 1., Personalpsychologische Instrumente von Sarges und Wottawa. erschienen im Pabst Science Publ. Verlag Lengerich / Westfalen 2004 (inzwischen gibt es allerdings mehrere Bücher mit ähnlichem Anspruch).

Persönlich habe ich folgende Lizenzen:

• persolog-Persönlichkeits- und persolog-Verhaltensprofil (Wenn ein Unternehmen unbedingt damit arbeiten will).
• Das SCIL-Profile (Hier war ich neugierig, weil die Typologie, wenn ich genau hinschaue, sehr viel mit den Wahrnehmungstypen aus der Methode NLP zu tun hat – aber bitte, das ist nur meine ganz persönliche Wahrnehmung.)
• Profil-Pass  (Ist eine wissenschaftliche Ausarbeitung, damals für Langzeitarbeitslose entwickelt, habe ich schnell entdeckt, dass diese Fragen gut vor einer Trainerausbildung genutzt werden können, weil sie die oft unbewussten Kompetenzen noch einmal deutlicher hervorholen und somit für einen angehenden Trainer und  eine angehende Trainerin das Themenspektrum der möglichen Trainingsthemen erweitert.

Die Metaprogramme sind Bestandteil der NLP-Ausbildung. Deshalb unterrichte ich, als NLP-Lehrtrainerin und -Lehrcoach, diese direkt in meinen Ausbildungsangeboten. Hier muss niemand eine separate Lizenz erwerben und hat nach der Ausbildung dieses Know-How erworben.

Lizenzen

Meine persönliche Meinung dazu: Ich habe nun diese Lizenzen. Jede einzelne Lizenz bedeutet:

• Sie kosten Geld und je nach deinem Auftraggeber, wollen sie vielleicht andere Lizenzen. Jedes Unternehmen kann da einen anderen Liebling haben.
• Du bist musst dich evtl. darum kümmern, immer auf dem Laufenden zu bleiben. Heute geht vieles online, aber es kostet jedes Mal Zeit, Reisekosten (wenn in Präsenz) und Gebühren.
• Und es gibt ja noch andere Lizenzen, welche du in deinem Unternehmen dann ggfs. pflegen musst. (Ich habe da noch weitere Lizenzen – aber das ist dann ein anderes Thema.

Fazit:

Wenn es geht, vermeide ich derartige Persönlichkeitsanalysen, um größtmögliche Flexibilität für die Menschen mit denen ich arbeite zu erlangen. Damit meine ich meine Teilnehmenden. So sind sie nicht festgelegt, können einzelne Situationen hinterfragen und mit ihnen arbeiten, um für sich persönlich ein größerer Repertoire zur Verfügung zu haben.

Und wie siehst du das so?